Как руководителям центров дополнительного образования справиться с кадровым голодом: 10 нестандартных способов

Поиск преподавателя в детский центр — это как поиски Святого Грааля: кажется, где-то он существует, но найти его сложно, а удержать — почти невозможно. Мы решили спросить у ведущих экспертов, что они делают какие они способы предпринимают, как у них обстоит дело с кадровым голодом.

Наши эксперты:
Алекса Нойштарт — Основатель агентства "Стражи бюджета", которое более 5 лет помогает детским центрам привлекать клиентов. Эксперт по маркетингу и продажам с опытом работы с 300+ проектами.
Автор методик, которые помогли клиентам заработать 90+ млн рублей с рекламного трафика.
Дмитрий Кондратьев — владелец сети языковых центров Say it School, 200+ учеников в основном филиале. наставник руководителей детских центров.
Екатерина Карпова — собственник школы иностранных языков с оборотом более 1,5 млн руб. в месяц. Собственник онлайн академии для руководителей ДЦ
Мария Заключаева — соучредитель и руководитель сети школ английского языка «Friends» с 5 филиалами и 14-летним опытом работы. Спикер онлайн- и офлайн-конференций для руководителей учебных центров, профильных сообществ

Мы организовали круглый стол, где детально разобрали все возможные сценарии и ситуации. Результатом этой встречи стала статья, которую вы сейчас видите перед собой. В ней мы собрали ключевые идеи, которые удалось сгенерировать в ходе обсуждения.

1. Регулярные планерки и персональные встречи с сотрудниками: не только для «галочки»

Часто бывает, что все проблемы можно решить за чашечкой чая. Ну, или хотя бы за стаканчиком кофе. Регулярные планерки — это не просто формальность. Когда в вашем центре работает множество людей, важно не только давать им задания, но и слышать их.

Планируйте хотя бы раз в неделю встречи с преподавателями и администраторами, чтобы они могли поделиться своими мыслями. Это помогает держать руку на пульсе и выявлять возможные проблемы еще до того, как они станут настоящим «цунами».

Но тут есть еще одна важная деталь — это индивидуальные встречи с каждым сотрудником. Идеально, если вы будете это делать хотя бы раз в месяц. Время — самый ценный ресурс, но поверьте, иногда одна беседа помогает вернуть преподавателя в строй и избавить его от стресса.

Ведь иногда всему, что нужно, — это лишний выходной и несколько слов поддержки. А если ваш преподаватель грезит о каком-то курсе или тренинге, который вам под силу оплатить? Почему бы и нет? Это может быть тот самый толчок, который вернет его на новый уровень мотивации.

Екатерина Карпова:
«У меня был случай, когда администратор начала терять мотивацию. Я заметила, что она стала менее активной, реже улыбалась на планерках. Я решила поговорить с ней лично и узнала, что она мечтает получить права, но не может себе этого позволить. Тогда я предложила ей сделку: если она будет три месяца подряд выполнять план, я оплачу ей обучение в автошколе. Она согласилась, и её результаты сразу улучшились. Через три месяца она получила права, а я — лояльного и мотивированного сотрудника. Это был отличный пример того, как важно знать, о чём мечтают твои люди».

2. Привлечение преподавателей из других городов: аренда квартиры вместо увольнения

Возможно, вам тоже знакомо это чувство — вроде бы только началась учебная неделя, а вы уже теряете ценного сотрудника. Если в вашем городе не хватает квалифицированных специалистов, не паникуйте! Вместо того чтобы рыдать в подушку, подумайте, а что если пригласить преподавателя из соседнего города? Да, это затратнее, но иногда проще снять квартиру иногороднему преподавателю, чем терять целый класс и группу.

Преподаватели, могут быть вполне открыты к переезду, если предложите им хорошие условия. Это проще, чем кажется. Можно даже предложить бонусы за переезд или частичную оплату жилья. Ведь с каждым новым сотрудником ваша школа становится только сильнее, а стресс от увольнений — меньше.

Екатерина рассказывает:
«Ковров — город небольшой, всего 140 тысяч жителей. Найти хорошего преподавателя английского здесь — как искать иголку в стоге сена. Но я не сдаюсь! Однажды я поняла: если в нашем городе нет кадров, будем искать в соседних. Владимир, Муром — оттуда педагоги иногда готовы переезжать. Например, мы нашли преподавателя, который вёл группы онлайн и хотел сменить обстановку. Мы предложили ему компенсировать 50% аренды квартиры. Он согласился, и теперь у нас есть сильный специалист, а его группы всегда заполнены.
Ключевой момент — не бояться спрашивать. Может, кандидат уже планирует переезд? Или готов работать удалённо? А если нет — почему бы не помочь с жильём? Да, это затраты, но они окупаются, когда вы получаете профессионала, который привлекает учеников. Главное — не останавливаться на первом отказе. Ищите в соседних городах, пишите в чаты преподавателей, предлагайте условия. Даже в маленьком Коврове можно собрать сильную команду, если действовать активно»

3. Сотрудничество с университетами и местными организациями: «зачем ждать, если можно действовать?»

А вот еще один способ справиться с кадровым голодом — это найти скрытые таланты среди студентов! Не сидите, сложа руки, а позвоните в университеты и спросите, кто из студентов готов работать у вас. Университеты, особенно факультеты педагогики и психологии, полны молодых специалистов, которые ищут стажировку и подработку.

Пример из практики Марии:
«Я сама — лучшая выпускница своей кафедры, и меня там до сих пор помнят и любят. Всё начиналось с малого: я проводила методические семинары для студентов и преподавателей. Это был первый шаг к тому, чтобы наладить взаимодействие с вузом. Постепенно сотрудничество расширялось, и сейчас я уже являюсь председателем комиссии по защите дипломов.

В комиссии по защите дипломов должны быть не только преподаватели вуза, но и представители работодателей. Это правило, которое работает в нашу пользу. Когда ты входишь в такую комиссию, у тебя есть возможность сразу оценить лучших выпускников и предложить им работу. Это реальный шанс привлечь талантливые кадры ещё на этапе их обучения.

После того, как мы наладили контакт с вузом, началось активное привлечение студентов на практику. Сейчас у нас уже несколько кафедр, которые регулярно направляют к нам студентов. Например, в январе к нам придут две новые группы на практику. Это уже налаженный процесс, который приносит свои плоды.
Плюс мы активно участвуем в жизни университета: спонсируем мероприятия, такие как «Студенческая весна», организуем фонетические конкурсы, ярмарки вакансий и другие события. Это не только помогает нам быть на слуху, но и создаёт положительный имидж нашей школы среди студентов и преподавателей.

Екатерина Карпова добавляет, что даже если у вас нет связей с вузами, можно просто позвонить и предложить сотрудничество.
«Я связалась с педагогическим институтом в соседнем городе и предложила разместить информацию о вакансиях в их чатах. Они охотно согласились, и мы нашли несколько перспективных кандидатов».

Кроме того, не забывайте про городские праздники.  Это отличная возможность не только заявить о себе, но и укрепить связи с местным сообществом. Во-первых, такое сотрудничество помогает обмениваться аудиторией. Например, магазины или кафе могут рекомендовать ваш центр своим клиентам, а вы, в свою очередь, можете рассказывать о партнёрах своим посетителям. Это создаёт взаимовыгодные условия и расширяет охват вашей целевой аудитории.

Во-вторых, активное участие в городской жизни показывает, что ваш центр — это не просто место для занятий, а часть общественной жизни города. Это привлекает внимание не только родителей и детей, но и талантливых педагогов. Когда люди видят, что вы активно развиваетесь, организуете интересные мероприятия и сотрудничаете с другими организациями, это формирует образ успешного и динамичного руководителя. Такая репутация может заинтересовать профессионалов, которые захотят стать частью вашей команды.

4. Кадровый резерв: пусть вакансии не исчезают с горизонта

Какая бы ситуация ни сложилась, помните о кадровом резерве. Вакансия в вашем центре должна висеть всегда, как старый друг, который всегда под рукой. Регулярно собирайте анкеты претендентов — пусть это будет ваша «страховка» на случай, если кто-то уйдет в отпуск или просто решит сменить место работы.
Не стесняйтесь искать кадры и через онлайн-платформы вроде hh.ru.

Екатерина рассказывает:
«Однажды я искала преподавателя английского языка, но на HeadHunter было очень мало подходящих резюме. Тогда я решила поискать репетиторов на Profi.ru. Я нашла несколько кандидатов, которые работали частным образом, и написала им сообщения. Одна из девушек ответила, что она не рассматривает работу в школе, но я предложила ей гибкий график и возможность совмещать репетиторство с работой у нас. Она согласилась попробовать, и теперь это один из наших лучших педагогов. Иногда нужно просто проявить инициативу и предложить то, что будет удобно человеку».
А еще на hh.ru можно приобрести базу с телефонами кандидатов, этот актив даст возможность найти нужного нам преподавателя.

Пример из практики Екатерины:
«В нашем городе был чат предпринимателей, и мы решили использовать его для поиска сотрудников. Когда мне нужно было закрыть вакансию, я предложила коллегам сложиться и купить доступ к контактам на HeadHunter. Например, в Владимирской области это стоило 5000 рублей за 100 контактов. Мы делили эту сумму на четверых, и каждый получал по 25 контактов. Это оказалось очень выгодно — мы все находили нужных сотрудников. Если у вас несколько вакансий, можно купить доступ самостоятельно, но для одной вакансии такой подход тоже работает.
Перед тем как покупать доступ к базе резюме, я всегда проверяю, сколько там реально подходящих кандидатов. Однажды я сделала выборку и обнаружила, что в базе всего три резюме, которые мне подходят. В таком случае покупать доступ нет смысла. Лучше заранее оценить ситуацию и понять, стоит ли тратить деньги. Иногда можно найти кандидатов через знакомых или другие каналы»

5. Мотивация сотрудников: «каждому свое»

Вопрос мотивации — это не просто слова. Задача — найти тот самый ключик, который откроет дверь в сердце вашего сотрудника. Мотивация у всех разная, и важно понимать, что за человек работает у вас в команде. Чтобы выяснить, что будет мотивировать каждого, предложите сотрудникам пройти анкетирование на тип трудовой мотивации. Это поможет вам понять, кто перед вами — романтик, который ценит атмосферу на работе, или результатник, который стремится к достижениям и наградам.

Знание этих типов позволит вам подстроить подход к каждому сотруднику. Например, статусникам можно предложить карьерный рост или участие в больших проектах, а результатникам — бонусы за достижения.
Таких тестов в интернете много, вот один из них: https://psytests.org/work/motype.html

Мария вспоминает:
«Однажды у нас в школе начался кризис: несколько педагогов одновременно заговорили о выгорании. Мы решили провести необычную командную встречу. Мы собрались все вместе, включая администраторов и преподавателей, и устроили мозговой штурм. Каждый мог высказать свои идеи, что бы он хотел изменить в работе. Оказалось, что многим не хватало признания их заслуг. Тогда мы внедрили систему "Лучший педагог месяца". Теперь каждый месяц мы выбираем самого активного и результативного сотрудника, вручаем ему грамоту и небольшой подарок. Это не только подняло настроение в команде, но и повысило продуктивность. Люди стали больше стараться, чтобы получить это звание».

6. Удержание сотрудников: корпоративный дух

Удержание сотрудников — это не только про деньги. Тут работает внутренний маркетинг. Не обязательно устраивать масштабные корпоративы, чтобы ваши сотрудники оставались довольны.

Мария рассказывает:
«У нас в школе есть традиция — Winter Bucket List. Каждый год перед Новым годом мы составляем список заданий для сотрудников: например, сходить на каток, приготовить горячий шоколад или украсить ёлку. Все делятся своими достижениями в закрытой группе, а в конце мы разыгрываем подарки. Однажды одна из наших администраторов написала, что она впервые за много лет выбралась на прогулку с семьёй и почувствовала настоящий праздник. Это было так трогательно, что мы решили сделать эту традицию ежегодной. Теперь все ждут зимы, чтобы снова участвовать в Bucket List. Это не только поднимает настроение, но и сплачивает команду».

Отличной альтернативой может быть "Тайный Санта" — корпоративная игра, в которой каждый сотрудник тянет имя коллеги и готовит для него приятный подарок. Такой неожиданный момент радости не только создает атмосферу взаимопонимания, но и помогает укрепить командный дух.
Есть даже онлайн-сервисы, которые помогут организовать эту игру, вот такой, например: https://santa-secret.ru/

7. Охота за талантами: как заманить преподавателя к себе?

А если вам нужно «переманить» преподавателя из другой организации, заходите в профиль и ищите информацию о нем через соцсети.

Дмитрий делится:
«Однажды нам срочно понадобился преподаватель китайского языка. Мы перерыли все возможные ресурсы, но ничего не находили. Тогда я решил пойти нестандартным путём. Я зашёл на сайты наших конкурентов, нашёл раздел "Наши преподаватели" и начал искать их фотографии. Через поиск по картинкам в Яндексе я находил их профили в соцсетях. Так я вышел на одного педагога, который работал в другой школе. Мы поговорили, я предложил ему более выгодные условия, и он согласился перейти к нам. Это был рискованный шаг, но он сработал. Теперь у нас есть отличный преподаватель, а я понял, что иногда нужно мыслить нешаблонно».

8. Как работать с поколением Z: не только для родителей

Поколение Z (те, кто родился в конце 90-х и начале 2000-х) — это настоящая загадка для многих работодателей. Но если подойти с правильной стороны, можно выстроить с ними отличные отношения. Это поколение ценит свободу, гибкость и возможность для саморазвития. Поэтому предложение гибкого графика, возможность для дополнительного образования и карьерного роста могут стать ключом к успешному сотрудничеству с преподавателями этого поколения.

Дмитрий делится:
«Когда один из педагогов внезапно ушёл в отпуск, а заменить его было некому. Мы обратились к нашему молодому преподавателю, который только недавно пришёл к нам после вуза. Он был не очень уверен в своих силах, но мы предложили ему поддержку: методист школы провела с ним несколько консультаций, а мы дали ему возможность вести группу под наблюдением. К нашему удивлению, он справился блестяще! Родители и дети остались довольны, а он сам получил огромный заряд уверенности. Теперь он один из наших ключевых педагогов. Это история о том, как важно давать шанс молодым специалистам и поддерживать их на старте».

Пример из практики Марии:
«У нас есть педагог, который занимается киберспортом и программированием. Мы предоставили ему гибкий график, чтобы он мог совмещать работу и хобби. Это позволило нам удержать его в команде».
Решение кадрового голода в детских образовательных центрах — это не одноразовая задача, а длительный процесс. Но если вы будете действовать проактивно, настроитесь на поиск творческих решений и поддержание хороших отношений с сотрудниками, ваша команда будет работать как часы, а вы с гордостью будете смотреть на успехи своих учеников.
Помните: чем больше внимания вы уделяете своим сотрудникам, тем меньше вероятность, что они уйдут в поисках другого места работы. Так что дерзайте и стройте свой центр с заботой о команде!

9. Рефералы в деле

Один из простых, но таких действенных способов — это реферальная программа (всеми знакомое “сарафанное радио”), которая помогает находить талантливых специалистов через рекомендации своих же сотрудников.

Мария делится:
“Мы часто используем реферальную программу. Например, если нам нужен новый преподаватель, я спрашиваю у своих сотрудников, есть ли у них знакомые, которые ищут работу. Часто они рекомендуют своих одногруппников или друзей. Это работает, потому что люди доверяют рекомендациям своих коллег. Мы даже предлагаем финансовое вознаграждение за успешный найм, но это всё равно дешевле, чем услуги рекрутера”.
Это не только экономит время и деньги, но и помогает находить людей, которые уже зарекомендовали себя в профессиональной среде.

10. Покажи команду — найди педагога

HR-маркетинг — это не только про вакансии и объявления. Это про то, как вы показываете свою команду и атмосферу, которая царит в вашем центре.

Мария: “Когда речь заходит о HR-маркетинге, я всегда советую начинать с самого простого и доступного — роликов от сотрудников. Это могут быть короткие интервью, где ваши педагоги или администраторы рассказывают, что им нравится в работе, почему они пришли именно в ваш центр и что ценят в вашей команде. Такие ролики — это не только искренне, но и очень эффективно.

Мы продвигаем их везде, где только можно: в соцсетях, на сайте, на YouTube. И обязательно добавляем ключевые слова, чтобы ролики находили те, кто ищет работу. Например, «Работа в Кемерово», «Учитель английского», «Администратор детского центра» — всё, что может быть связано с вакансиями.

Но знаете, что самое важное? Не нужно ждать идеальных условий или дорогого оборудования. Мы сами начинали с обычного айфона — и это работало! Да, сейчас мы снимаем в студии, но это уже следующий уровень. Главное — начать. Снизьте порог входа: возьмите телефон, найдите хороший свет, подготовьте пару вопросов — и вперёд.

Вывод

Вот и всё! Любой из этих восьми способов может стать вашим секретным оружием в борьбе с кадровым голодом. Но зачем ограничиваться одним, если можно комбинировать несколько? Так вы точно увеличите свои шансы на успех и найдёте тех самых крутых педагогов, которые помогут вашему центру расти.

Кстати, если хотите прокачаться в теме продвижения детского центра, увеличить продажи, welcome к нам! Мы регулярно проводим прямые эфиры, где разбираем самые горячие темы для руководителей. А ещё у нас есть фишка — «прожарка продаж». Мы звоним в ваши центры, пытаемся купить абонемент и... честно говоря, не всегда получается с первого раза! Зато потом мы разбираем эти звонки по косточкам, чтобы вы могли понять, где подтянуть и как сделать процесс продаж идеальным.

Так что давайте дружить! Читайте нас, подписывайтесь, присоединяйтесь к нашим активностям.

Проект "Мой Класс"