Команда мечты: как создать идеальную HR-структуру для образовательного бизнеса

Меня зовут Кондратьев Дмитрий – основатель языкового центра Say it School в этом году у меня “Год команды”, я разбираюсь с вопросами управления, формирования команды и т.д. В прошлом году я преуспел в “Год маркетинга” мы увеличились в 2 раза и у нас сломалась команда. Теперь поделюсь тем, что сам активно внедряю себе и обучаюсь в этом направлении.

В основе любого успешного образовательного бизнеса лежат люди. Преподаватели, администраторы и менеджеры по продажам — это не просто сотрудники, это ваша команда мечты. Но как создать эту команду, удержать лучших и сделать так, чтобы все работали с вдохновением? Ответы — в этой статье.

Как разработать систему найма и адаптации?

Найм сотрудников в сфере дополнительного образования — это настоящий вызов. Хороших специалистов всегда мало, а текучесть кадров может разрушить даже самые амбициозные планы. Как справиться? Всё начинается с системы.

• Отбор: Строгая оценка навыков и ценностей кандидатов. Наймите не только профессионалов, но и людей, которые разделяют вашу миссию.

• Стажировка: Помогите новому сотруднику адаптироваться. Проведите обучение, дайте ему время освоиться, дайте ему поддержку.

• Контроль: убедитесь, что у вас есть тот, кто отвечает за процесс. Без контроля даже лучшие системы могут дать сбой.

Структурированный процесс найма — это как фундамент дома: без него всё развалится.
Если говорить более подробно, то с отбором и стажировкой более-менее понятно, а вот контроль – эти механизмы может адекватно разработать и внедрить опытный HR.

Между прочим в рынке HR много предложений по “настройке” всех отделов и постановке найма на потом за 3 месяца. Выходит, довольно дешево – около 150 тысяч рублей за 3 месяца работы. Если опираться на мой опыт, то поняли, что нужен руководитель отдела к педагогам (мы называем его методист) и РОП в отдел продаж. Двигаемся сейчас в эту сторону.

Почему мотивация сотрудников важнее, чем вы думаете

Мотивированные сотрудники — это ваши амбассадоры, вдохновители и драйверы успеха. Как их удержать?

1. Платите больше рынка. Зарплата, которая выше средней, автоматически увеличивает поток кандидатов. Но это только начало.

2. Создайте карьерную лестницу. Пусть ваши педагоги видят, что у них есть перспективы роста. Внедрите уровневую систему: от начинающего до эксперта.

3. Добавьте нематериальные бонусы. Курсы повышения квалификации, личное развитие, признание на собраниях — всё это делает вашу команду сильнее.

Улыбка на лицах сотрудников — это не просто приятный бонус, это показатель того, что вы на правильном пути.

Чтобы эти рекомендации вы смогли внедрить – нужно поднять средний чек. Если вы продаете услуги дешево, то, к сожалению, эти инструменты будут недоступны, и вы не сможете их применить. Это еще одно направление, куда нужно взглянуть для масштабирования.

Сейчас мы планируем увеличить цену на услуги на 15-20% в новый учебный год, и благодаря этому мы должны будем увеличить рентабельность и выручку, что в свою очередь позволит нанимать еще сотрудников для роста компании, одним из ключевых станет выделенный HR.

Миллион чистой прибыли: как связать цели найма с финансами

Многие предприниматели недооценивают, насколько важна связь между целями найма и финансовыми показателями. Давайте разберём это на примере для простоты:

1. Цель по чистой прибыли: предположим мы хотим 1.000.000 рублей чистыми в месяц. Это при рентабельности 30% примерно 3.400.000 рублей выручки.

2. Определите роль одного сотрудника. Посчитайте сколько приносит сейчас чистой прибыли 1 сотрудник у вас. Предположим, 50.000 рублей. Это значит, что для 1.000.000 рублей чистыми при текущем показателе на 1 сотрудника, нам понадобится 20 человек. Так как все ходят в отпуска и т.д. я бы закладывал еще и кадровый резерв. Получается около 25 человек.

3. Анализируйте узкие места. Теперь нам надо понять, что на таком масштабе сломается первым – очевидно, что это будет найм. Где мы будем брать людей? Конечно же еще сломается и маркетинг, и продажи, и отдел качества – придется делать и еще много чего. 

Примерно так я разложил цели на своем бизнесе и понял, что управлять таким количеством людей довольно сложно и поэтому сюда добавится еще и руководители отделов – например РОП, Методист и т.д. 

Эффективно можно управлять 7+2 сотрудниками в прямом подчинении. 7 если они разноплановые, 9 если они линейные и одинаковые по функционалу (например педагоги).

Найм сотрудников — это как инвестиция: чем больше вы вложите усилий, тем выше получите отдачу.

HR-специалист: ваш главный союзник в масштабировании

Я уверен, что многие скажут – зачем мне HR, если наш учебный центр зарабатывает 300-400т.р. чистыми или еще меньше. Но тут мы возвращаемся к главной цифре, которую посчитали в прошлом пункте – Чистая прибыль на 1 сотрудника. Масштабирование – это как раз про то, как нам удержать хотя бы такую же чистую прибыль на сотрудника и при этом увеличить количество сотрудников.

Когда я это услышал и понял, то все перевернулось в осознании: если хочешь роста, то нанимай команду. А кто специалист по найму? HR.

Можно брать его на аутсорс, или под задачи. Раньше мы закрывали вопрос с педагогами, используя компетенции методического отдела на удаленке. 1 педагог нам стоил 7500 рублей, это на мой взгляд очень дешево.

Подумайте: что быстрее приведёт вас к успеху — вы сами или профессионал, который знает своё дело?

Какие выводы я сделал на своем опыте, погрузившись в тему?

1. Команда = масштаб и прибыль

2. Найм и выстраивание процессов обучения, контроля и удержания сотрудников стоит доверить профессионалу в этой области. Если только вы сами не HR. Я – нет.

3. Не нанимать слабых людей. Создавать большую воронку отбора, это получится только при высоком среднем чеке за услуги, чтобы платить выше рынка.

Проект "Мой Класс"