Команда мечты: как создать идеальную HR-структуру для образовательного бизнеса

Меня зовут Кондратьев Дмитрий – основатель языкового центра Say it School в этом году у меня “Год команды”, я разбираюсь с вопросами управления, формирования команды и т.д. В прошлом году я преуспел в “Год маркетинга” мы увеличились в 2 раза и у нас сломалась команда. Теперь поделюсь тем, что сам активно внедряю себе и обучаюсь в этом направлении.

В основе любого успешного образовательного бизнеса лежат люди. Преподаватели, администраторы и менеджеры по продажам — это не просто сотрудники, это ваша команда мечты. Но как создать эту команду, удержать лучших и сделать так, чтобы все работали с вдохновением? Ответы — в этой статье.

Как разработать систему найма и адаптации?

Найм сотрудников в сфере дополнительного образования — это настоящий вызов. Хороших специалистов всегда мало, а текучесть кадров может разрушить даже самые амбициозные планы. Как справиться? Всё начинается с системы.

• Отбор: Строгая оценка навыков и ценностей кандидатов. Наймите не только профессионалов, но и людей, которые разделяют вашу миссию.

• Стажировка: Помогите новому сотруднику адаптироваться. Проведите обучение, дайте ему время освоиться, дайте ему поддержку.

• Контроль: убедитесь, что у вас есть тот, кто отвечает за процесс. Без контроля даже лучшие системы могут дать сбой.

Структурированный процесс найма — это как фундамент дома: без него всё развалится.
Если говорить более подробно, то с отбором и стажировкой более-менее понятно, а вот контроль – эти механизмы может адекватно разработать и внедрить опытный HR.

Между прочим в рынке HR много предложений по “настройке” всех отделов и постановке найма на потом за 3 месяца. Выходит, довольно дешево – около 150 тысяч рублей за 3 месяца работы. Если опираться на мой опыт, то поняли, что нужен руководитель отдела к педагогам (мы называем его методист) и РОП в отдел продаж. Двигаемся сейчас в эту сторону.

Мотивированные сотрудники — это ваши амбассадоры, вдохновители и драйверы успеха. Как их удержать?

Почему мотивация сотрудников важнее, чем вы думаете

1. Платите больше рынка. Зарплата, которая выше средней, автоматически увеличивает поток кандидатов. Но это только начало.

2. Создайте карьерную лестницу. Пусть ваши педагоги видят, что у них есть перспективы роста. Внедрите уровневую систему: от начинающего до эксперта.

3. Добавьте нематериальные бонусы. Курсы повышения квалификации, личное развитие, признание на собраниях — всё это делает вашу команду сильнее.

Улыбка на лицах сотрудников — это не просто приятный бонус, это показатель того, что вы на правильном пути.

Чтобы эти рекомендации вы смогли внедрить – нужно поднять средний чек. Если вы продаете услуги дешево, то, к сожалению, эти инструменты будут недоступны, и вы не сможете их применить. Это еще одно направление, куда нужно взглянуть для масштабирования.

Сейчас мы планируем увеличить цену на услуги на 15-20% в новый учебный год, и благодаря этому мы должны будем увеличить рентабельность и выручку, что в свою очередь позволит нанимать еще сотрудников для роста компании, одним из ключевых станет выделенный HR.

Миллион чистой прибыли: как связать цели найма с финансами

Многие предприниматели недооценивают, насколько важна связь между целями найма и финансовыми показателями. Давайте разберём это на примере для простоты:

1. Цель по чистой прибыли: предположим мы хотим 1.000.000 рублей чистыми в месяц. Это при рентабельности 30% примерно 3.400.000 рублей выручки.

2. Определите роль одного сотрудника. Посчитайте сколько приносит сейчас чистой прибыли 1 сотрудник у вас. Предположим, 50.000 рублей. Это значит, что для 1.000.000 рублей чистыми при текущем показателе на 1 сотрудника, нам понадобится 20 человек. Так как все ходят в отпуска и т.д. я бы закладывал еще и кадровый резерв. Получается около 25 человек.

3. Анализируйте узкие места. Теперь нам надо понять, что на таком масштабе сломается первым – очевидно, что это будет найм. Где мы будем брать людей? Конечно же еще сломается и маркетинг, и продажи, и отдел качества – придется делать и еще много чего. 

Примерно так я разложил цели на своем бизнесе и понял, что управлять таким количеством людей довольно сложно и поэтому сюда добавится еще и руководители отделов – например РОП, Методист и т.д. 

Эффективно можно управлять 7+2 сотрудниками в прямом подчинении. 7 если они разноплановые, 9 если они линейные и одинаковые по функционалу (например педагоги).

Найм сотрудников — это как инвестиция: чем больше вы вложите усилий, тем выше получите отдачу.

HR-специалист: ваш главный союзник в масштабировании

Я уверен, что многие скажут – зачем мне HR, если наш учебный центр зарабатывает 300-400т.р. чистыми или еще меньше. Но тут мы возвращаемся к главной цифре, которую посчитали в прошлом пункте – Чистая прибыль на 1 сотрудника. Масштабирование – это как раз про то, как нам удержать хотя бы такую же чистую прибыль на сотрудника и при этом увеличить количество сотрудников.

Когда я это услышал и понял, то все перевернулось в осознании: если хочешь роста, то нанимай команду. А кто специалист по найму? HR.

Можно брать его на аутсорс, или под задачи. Раньше мы закрывали вопрос с педагогами, используя компетенции методического отдела на удаленке. 1 педагог нам стоил 7500 рублей, это на мой взгляд очень дешево.

Подумайте: что быстрее приведёт вас к успеху — вы сами или профессионал, который знает своё дело?

Какие выводы я сделал на своем опыте, погрузившись в тему?

1. Команда = масштаб и прибыль

2. Найм и выстраивание процессов обучения, контроля и удержания сотрудников стоит доверить профессионалу в этой области. Если только вы сами не HR. Я – нет.

3. Не нанимать слабых людей. Создавать большую воронку отбора, это получится только при высоком среднем чеке за услуги, чтобы платить выше рынка.