Эффективная система найма сотрудников играет ключевую роль в успешном развитии компании. Этот процесс включает в себя не только поиск и привлечение талантов, но и создание резерва кадров, что помогает избежать кадрового голода. Рассмотрим основные шаги, которые помогут вам создать устойчивую и результативную систему найма.

Готовы? Поехали!

Шаг 1. Определение потребности в кадрах

Ключевые этапы:

1. Анализ текущих кадров:

• Оцените существующий штат и определите, каких навыков или специалистов не хватает.

• Примите решение, что делать с данной ситуацией. Есть ли кадры, которых нужно обучить? Уволить?

2. Прогнозирование будущих потребностей:

• Исходя из стратегии развития компании, спрогнозируйте какие сотрудники вам понадобятся в будущем.

Шаг 2. Описание вакансий

Разработайте четкие и подробные описания вакансий, которые включают:

• Основные обязанности и задачи.
• Требуемые навыки и квалификации.
• Условия работы и возможности для профессионального роста.
• Не забудьте упомянуть о миссии и ценностях компании

Шаг 3. Источники поиска кандидатов 

Всегда используйте разнообразные каналы для поиска потенциальных сотрудников:

1. Онлайн-платформы
2. Социальные сети:
3. Размещайте вакансии на сайтах поиска работы (HeadHunter, SuperJob)
4. Используйте профессиональные социальные сети (LinkedIn).
5. Чаты района
6. Партнерство с образовательными учреждениями: Сотрудничайте с университетами и колледжами для привлечения молодых специалистов.
7. Внутренние рекомендации:

Поощряйте сотрудников рекомендовать кандидатов на открытые позиции.

ВАЖНО: Используйте поощрение, которое подходит именно вашим сотрудникам, не пытайтесь узнать у коллег, что делают они, лучше спросите у ваших подчиненных!

Шаг 4. Процесс отбора кандидатов

Разработайте эффективный процесс отбора, который включает:

1. Предварительный отбор:

• Просмотр резюме 
• Просмотр сопроводительных писем
• Просмотр анкет.

2. Проведение интервью:

• Короткое телефонное интервью, которое поможет определить опыт и проф навыки

• Структурированное интервью, которое помогают оценить личные качества кандидата.

3. Тестирование:

• Используйте тесты на профессиональные навыки и психологические тесты для более точной оценки оставшихся кандидатов.

Шаг 5. Оценка и принятие решения

После проведения интервью и тестирования:

1. Сравнение кандидатов: Сравните результаты каждого кандидата с требованиями вакансии.

• Выпишите все требования в отдельный документ, где будете ставить баллы кандидатам

• Создайте бланк оценки кандидатов. Так вы примете решение по фактам, а не основываясь на личных ощущениях.

2. Коллективное обсуждение:

• Вовлекайте ключевых сотрудников в процесс собеседования и принятия решения. Приглашайте на интервью будущих напарников или наставников.

3. Окончательный выбор:

• Примите решение на основе объективных данных и коллективного мнения.

Шаг 6. Оффер

Предложение работы: 

Составьте и направьте кандидатам предложение работы, которое включает все условия трудоустройства.

Шаг 7.  Адаптация

Разработайте программу адаптации, которая поможет новым сотрудникам быстрее войти в рабочий процесс и интегрироваться в коллектив.

• Пакет новичка

• Экскурсия

• Назначение наставника

• Тестирование сотрудника

• Интервью сотрудника по процессу адаптации

Шаг 8. Создание резерва сотрудников

1. Кадровый резерв:

• Создайте базу данных с потенциальными кандидатами, которые соответствуют вашим требованиям, но не были наняты.

2. Обратная связь:

• Поддерживайте связь с кандидатами из кадрового резерва, информируйте их о новых вакансиях и возможностях.

3. Обучение и развитие:

• Вовлекайте сотрудников из резерва в программы обучения и развития для поддержания их компетенций на высоком уровне.

4. Хорошо расставайтесь с сотрудниками

• Сотрудники, которые ушли из компании по внешним обстоятельствам ( например переезд, замужество) могут еще вернуться в вашу компанию. Всегда расставайтесь на хорошей ноте, кто знает, как обернется жизнь :)

Шаг 9. Мониторинг и улучшение системы найма

1. Анализ эффективности:

• Регулярно анализируйте эффективность вашей системы найма (время на закрытие вакансий, качество новых сотрудников). Введите в привычку фиксировать любые показатели

2. Обратная связь:

• Собирайте обратную связь от новых сотрудников и руководителей для выявления проблем и поиска путей улучшения.

3. Корректировки:

• Вносите необходимые изменения в процесс найма, чтобы сделать его более эффективным и соответствующим текущим потребностям компании.

Ну вот мы и закончили

Выстраивание эффективной системы найма требует времени и усилий, но правильный подход поможет вам привлекать лучших специалистов, избегать кадрового голода и создавать стабильный кадровый резерв. Следуя приведенным шагам, вы сможете обеспечить устойчивое развитие вашей компании и повысить её конкурентоспособность на рынке.

Желаю вам удачи, ваш эксперт по построению команды мечты Корноухова Юлия.

Но это еще не всё! Я разработала два чек-листа, чтобы вы могли использовать их в своей системе найма:

Бланк оценки сотрудника на момент адаптации

Чек-лист удовлетворенности сотрудника после адаптации

Пожалуйста, используйте их в своей работе, а я буду рада помочь вам в построении действительно эффективной системы.